Diversiteit programma’s....

Op dit moment lopen er bij diverse organisaties speciale Diversiteitsprogramma's. Doelstelling van dit programma's is om zo veel mogelijk diversiteit in de organisatie te krijgen, bijvoorbeeld op gebied van gender (man-vrouw) en/of afkomst. Ik beperk mij tot de gender diversiteit, hierbij worden initiatieven ontwikkeld bijvoorbeeld om meer vrouwen in de organisatie te krijgen, minder vrouwen te laten vertrekken en meer vrouwen te laten doorstromen naar hogere functies.

Ik juich dergelijke initiatieven alleen maar toe, natuurlijk is het goed om vrouwen te stimuleren zodat er meer vrouwen in het management van organisaties komen. Tegelijkertijd realiseer ik mij dat uit studies blijkt dat de werkende vrouw in Nederland gemiddeld 25 uur per week werkt. Nu is deze maand wel uit een onderzoek gebleken dat als het bedrijf volledige flexibiliteit zou bieden (bijvoorbeeld thuiswerken en zelf tijd indelen), vrouwen bereid zijn om meer te werken, maar dan nog kom je niet verder dan 32 uur per week (onderzoek door Radboud Universiteit Nijmegen en HR-bureau moneypenny).

En dat is dus precies waar ik mij zorgen om maak. Wacht het management van het bedrijfsleven op een management team waarvan 30% 32 uur per week werkt?

Als ik uit ga van mijn eigen ervaring, en die heb ik opgedaan bij meerdere grote organisaties, dan werkt het management minstens 8 uur meer dan fulltime en al zeker niet minder dan fulltime.

Nou is het niet mijn stelling dat je geen goede manager kunt zijn als je 32 uur werkt, zeker niet. Maar wordt het door je collega-management team leden wel geaccepteerd? Kom je als parttime werkende vrouw wel zo gemakkelijk in een management functie als al je mannelijke collega's meer dan fulltime werken?

Met andere woorden, moet een organisatie waarin geinvesteerd wordt in diversiteitsprogramma's ook niet eens kritisch kijken naar de management functies die ze hebben, wat verwachten ze van hun managers? En maak eens een profiel van al je managers, zijn dit mannen en vrouwen die een gezonde work-life-balance hebben? Of werken ze gemiddeld 50-60 uur en hebben ze de zorgtaken voor hun kinderen grotendeels belegd bij hun partner? Heeft deze partner ook een gezonde work-life-balance en kan deze partner ook een carriere hebben, naast de zorg voor de kinderen?

Misschien draaf ik wel door, laat me dat dan maar weten, maar deze gedachten houden mij wel bezig. Ik zie het in mijn eigen werkkring. Een collega, vader van twee kleine kinderen, vertelde mij dat zijn vrouw ook weer graag zou willen werken, maar dat ze tot de conclusie waren gekomen dat zij niet al te veel uren buitenshuis zou kunnen werken vanwege zíjn baan. Ik respecteer hun keuze natuurlijk, maar tegelijkertijd vraag ik mij af of dit anders kan. En hoe dan?

Wat moet er dan gebeuren? Moeten organisaties minder veeleisend zijn ten opzichte van hun werknemers? Moeten werknemers hun grenzen duidelijker afbakenen?

Sorry, ik heb hier geen antwoord op, ik weet niet hoe dit zou moeten veranderen. Ik ben echter wel bang dat als een organisatie een dergelijke cultuur heeft, er een kleinere kans is op succes bij dergelijke diversiteits programma's. De concurrentie voor vrouwen die werk met zorg combineren is dan veel te groot.

To Quotum or Not to Quotum…

Je zult het wel gelezen of gehoord hebben, Frankrijk verplicht vrouwen in de top van bedrijven. Het aantal vrouwen in leidinggevende positites moet binnen 6 jaar verhoogd worden naar 40%, binnen bedrijven, ongeveer 2.000, die meer dan 500 werknemers in dienst hebben en een omzet hebben van meer dan 50 miljoen euro.

Binnen drie jaar moeten 1 op de 5 vrouwen benoemd zijn op leidinggevende functies. Dit quotum geldt vanwege de voorwaarden, concreet voor 7 beursgenoteerde bedrijven in Frankrijk.

Ook in Duitsland is er de laatste week veel te doen geweest over een quotum: Angela Merkel dreigt met een verplicht quotum als bedrijven zelf niet actie ondernemen.

Laat ik vooral even duidelijk melden dat ik een tegenstander ben van een quotum voor vrouwen aan de top. Zoals Sylvia Tóth, die ik zeer bewonder, ooit in het PS Magazine van Het Parool zei, 'Quota is voor vissen, niet voor vrouwen'.

Als je daarnaast dan ook het boek van Marike
Stellinga "De mythe van het glazen plafond" leest dan is daarmee mijn tegenstand tegen een verplicht quotum wel onderbouwd. Marike geeft heel duidelijk aan dat vrouwen met voldoende ambitie (en met ambitie bedoelt zij alleen het meer willen bereiken in je professionele carrière) niet gehinderd worden door een glazen plafond en er vanzelf wel komen. Zij is van mening dat het een kwestie van tijd is en dat er vanzelf meer vrouwen aan de top zullen komen.

Ik ga een heel eind mee met Marike Stellinga. Om mij heen zie ik heel veel vrouwen die niet voldoende ambitie hebben om hogerop te komen. Werken moet leuk blijven en zeker gecombineerd kunnen worden met man, kinderen, huishouden en zeker ook met hun sociale leven zoals sporten en vriendinnen.

Wat ik echter ook zie is dat veel mensen, en nadrukkelijk niet alleen vrouwen, maar óók mannen, zich niet uit het traditionele rollenpatroon los kunnen maken. Onbewust, wel te verstaan. Zij denken zelf de keuzes te maken, maar als je dieper het gesprek met ze aan gaat, merk je dat zij onbewust keuzes hebben gemaakt op basis van het rollenpatroon wat zij overal om zich heen zien.

Die onbewuste voorkeuren worden door Esther Mollema heel mooi weer gegeven in haar boekje "50% meer talent". Zij heeft een uitgebreide studie gedaan naar Nederlandse vrouwen en ambitie en de manier waarop mannen en vrouwen daar tegenaan kijken. Zij toont aan dat onze beslissingen vaak veel minder rationeel zijn dan wij denken. Het onderbewuste leidt naar beslissingen zonder dat we dit wéten en zonder dat we dat willen.

Ik was hier, al lezend, in het begin nogal sceptisch over. Kom op zeg, ík ben zo geemancipeerd, die onbewuste vooroordelen, nee hoor, die heb ik niet! Nou, écht wel! Ik stond versteld, maar zélfs ik heb dus die onbewuste vooroordelen en voorkeuren!

Deze week heb ik een Masterclass Diversity bijgewoond van mijn werkgever. Hierbij was Pauline van der Meer Mohr (Voorzitter College van Bestuur Erasmus Universiteit) gastspreker. Zij heeft een indrukwekkende carrière bij oa Shell, NAM en ABN-AMRO altijd weten te combineren met haar gezin met 4 jonge kinderen. Zij vertelde hetzelfde, ook zij is zich op een gênant moment bewust geworden van haar onbewuste vooroordelen: zij zag een vrouw aan voor de secretaresse van de hoogaangeschreven spreker waar ze op wachtte maar, je voelt hem al aankomen, de dame zelf was die hoogaangeschreven spreker. René of Renee....!

Niet overtuigd van je onbewuste voorkeuren? Check www.implicit.harvard.edu en test jezelf!

Om terug te komen op mijn onderwerp, quotum of geen quotum, ik ben nog steeds van mening dat we hier niet voor moeten kiezen. Slecht voor de vrouwen die op basis hiervan gekozen worden en uiteindelijk slecht voor alle vrouwen die het op eigen kracht wel kunnen bereiken.

Wat we wel zouden moeten doen, is proberen die onbewuste voorkeuren weg te werken. Waardoor enerzijds vrouwen meer bereid zijn om meer te werken. Waardoor mannen anderzijds bereid zijn meer vrouwen aan te nemen en door te laten groeien naar hogere posities.

Waardoor we krijgen wat de doelstelling is: meer vrouwen aan de top.

 

 

Quotum voor vrouwen in de top.

Je zult het wel gelezen of gehoord hebben, Frankrijk verplicht vrouwen in de top van bedrijven. Het aantal vrouwen in leidinggevende positites moet binnen 6 jaar verhoogd worden naar 40%, binnen bedrijven, ongeveer 2.000, die meer dan 500 werknemers in dienst hebben en een omzet hebben van meer dan 50 miljoen euro.

Binnen drie jaar moeten 1 op de 5 vrouwen benoemd zijn op leidinggevende functies. Dit quotum geldt vanwege de voorwaarden, concreet voor 7 beursgenoteerde bedrijven in Frankrijk. Dat is het goede nieuws.

Laat ik vooraf even melden dat ik een tegenstander ben van een quotum voor vrouwen aan de top. Zoals Sylvia Tóth, die ik zeer bewonder, ooit in het PS Magazine van Het Parool zei, 'Quota is voor vissen, niet voor vrouwen'.

Aan de andere kant probeer ik wel vrouwen te stimuleren na te denken overhun ambitie en deze als het even kan waar te maken en vooral niet vanzelfsprekend de oude vertrouwde rolpatronen van pa en ma over te nemen.

Het idee van meer vrouwen aan de top spreekt mij dus wel aan. Stel dat binnen de organisatie waar ik werk, dit quotum ook ingesteld wordt. Binnen 3 jaar 1 op de 5 vrouwen benoemd in leidinggevende functies.

Dus, hoe gaan we dat in 3 jaar doen?

1. De aanwezige dames moeten gestimuleerd worden om te blijven. Niet alleen te blijven, maar ook te blijven werken. Liefst fulltime of bijna fulltime. En hogerop laten komen.
   
2. Bij werving specifiek op dames selecteren.
   

Ik vind dit toch echt naar discriminatie rieken. Als je dezelfde maatregelen neemt maar ook mannen daarin betrekt, prima. Maar niet alleen specifiek op vrouwen, dat is toch makkelijk carrière maken? Zoveel vrouwelijke concurrentie heb ik niet, zal ik dan maar meteen op alle senior management vacatures solliciteren? Met een quotum heb ik dus meteen al een voorsprong.

Nee, volgens mij werkt een quotum niet. Je kunt jezelf als organisatie wel doelstellingen opleggen waardoor je het voor vrouwen aantrekkelijker maakt om hogerop te komen.

Dat besef is bij veel grote organisaties heus bekend. En het heeft de aandacht, zie alle diversiteitstrajecten die bij grote, bekende organisaties lopen. Maar elk bedrijf heeft zijn eigen specifieke kenmerken en daar past een generiek quotum niet bij.

 

Maak dat Het Nieuwe Werken echt werkt!

De laatste weken is Het Nieuwe Werken een aantal keren weer in de media vermeld, waarbij met name de negatieve kanten belicht werden. Bijvoorbeeld het artikel in het NRC van 28 december 2010 'Nieuwe werker stuit op nieuwe grenzen' waarin het probleem wordt aangestipt dat thuiswerken niet zozeer betekent dat mensen hun werk beter kunnen combineren met hun privé leven, maar dat zij juist in hun privé leven meer en meer met hun werk bezig zijn, zoals de vader die weliswaar aan de zijlijn van het hockeyveld staat, maar alle doelpunten van zijn dochter mist omdat hij met de telefoon aan zijn oor zit.

Ikzelf herken dit soort momenten. Thuiswerken maar vervolgens je kinderen voor de televisie zetten met een schaal chips omdat dat telefoontje écht moet gebeuren en vervolgens dat wat je hebt afgesproken meteen in een email vastgeleggen en verzenden.

Voor je het weet betekent Het Nieuwe Werken alleen maar dat je altijd en overal aan het werk kunt zijn. Niet meer de deur uit zonder mobieltje en zelfs in het weekend je mail lezen. Totdat mijn kinderen het riedeltje van mijn telefoon begonnen mee te zingen en zuchtend de kamer uit liepen. Dat was wel even een eye-opener.

De oplossing is relatief simpel, mits je de discipline op kunt brengen om je te houden aan je doelstellingen. Werk je thuis, bepaal dan van hoe laat tot hoe laat en/of wat je to-do list is van die dag. Indien nodig communiceer je dit ook met je thuisfront. Kinderen zijn meesters in het onthouden van zulke afspraken, dus houd je daar ook aan!

Ikzelf vind het heel prettig om in een aparte ruimte te werken, niet afgeleid door anderen maar ook niet door bijvoorbeeld het aanrecht wat nog even tussendoor opgeruimd moet worden of de tafel waar nu echt nodig een doekje overheen moet! Ook al werk je thuis, breng duidelijk een scheiding aan tussen werk en privé!

Ook is het goed om je activiteiten in te delen naar de mate van concentratie behoefte. 's Morgens alleen thuis is het makkelijker om je te concentreren dan 's middags als de kinderen in of om het huis rondlopen bijvoorbeeld.

Als ik de balans opmaak voor mijzelf
dan prijs ik mezelf heel gelukkig met de flexibiliteit die mij door mijn werkgever wordt geboden. Ik deel zelf mijn agenda in, ik kan kiezen uit kantoren op meerdere locaties en ik kan onbeperkt thuis werken. Ook de werktijden zijn volledig flexibel. Controle op aanwezigheid is er niet, het gaat om de resultaten.

Als fulltime werkende moeder van kinderen van 9 en 13 jaar is dit een perfecte oplossing. Het Nieuwe Werken werkt voor mij en dit is een positieve bijdrage aan mijn worklifebalance!